W kontekście zarządzania firmą, podpisanie umowy-zlecenia z aktualnym pracownikiem może wydawać się korzystne dla obu stron. Jednakże, taka praktyka może przynieść nieprzewidziane konsekwencje w postaci grzywny sięgającej do 30 tys. zł. Jakie są kluczowe zasady, które powinno się respektować, aby uniknąć tego niebezpieczeństwa?
Eksperci są zgodni co do tego, że zawieranie umowy o pracę nie przekreśla możliwości równoczesnego podpisania umowy-zlecenia z tym samym pracownikiem. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadkach, gdy pracodawca chce zlecić swojemu pracownikowi zadania wykraczające poza zakres obowiązków określonych w umowie o pracę.
Podstawowe reguły dotyczące zawierania umowy-zlecenia sugerują jednak, że nie powinna ona nosić cech charakterystycznych dla umowy o pracę. Takie cechy są jasno zdefiniowane w art. 22 par. 1 Kodeksu pracy i obejmują:
– wykonanie określonego rodzaju pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy,
– oraz realizację tej pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Artykuł 22 Kodeksu pracy dodaje również, że zatrudnienie pracownika na powyższych warunkach jest zatrudnieniem wynikającym z relacji pracowniczych, niezależnie od nazwy umowy zawartej między stronami. Również nie jest dozwolone zastępować umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli zachowane są warunki pracy określone w par. 1. Podpisanie umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę, jest naruszeniem praw pracownika.